Facebook breddeformat
Facebook breddeformat

Hvordan skal nettsjikane håndteres?

Sosiale medier er utbredt og mange ansatte har full tilgang både hjemme og på jobben. Men hvordan skal du reagere ovenfor en ansatt som som bruker ord som "småfeit", "småtreig" og "tulling" om sin leder og sine kollegaer?

Publisert

Jeg har en ansatt som vi har litt problemer med. Hun sitter på Facebook og skriver en del kommentarer til sjefer, ledere og kolleger på arbeidsplassen. Det er ikke så veldig frekke ting, men vi syns ikke det er fint det hun skriver – det er småstygt, for eksempel kommentarer som ”tulling”, ” litt småtreg” og ”småfeit”, om kolleger.

Noen av kollegene har klaget til meg. Jeg har ment at det ikke er så farlig, og ikke gjort noe, men de ansatte mener det er plagsomt og dermed lov å stoppe. Er det rett, og hva kan jeg da gjøre for å få henne til å stoppe? Kan vi stenge adgang til sosiale medier? Er det ulovlig, og risikerer jeg noe fordi vi ikke har grepet inn øyeblikkelig?

Med hilsen daglig leder.

Advokat Jens Kristian Johansen.

Ansatte som bruker sosiale medier har blitt et stort diskusjonstema på arbeidsplassene. Siden det er noe nytt, er det usikkerhet om lover og regler. Vi mener likevel at de eksiterende reglene kan gi veiledning.

Fritiden fritt område?

Du skriver ikke om din arbeidstaker har skrevet forholdene på jobben eller privat. Det er som regel et skille her, siden arbeidsgiver bare kan styre det som foregår i arbeidstiden. Det er likevel mulig å reagere på forhold som har skjedd på fritiden men som har virkninger på arbeidet.

Du sier hun har skrevet om kolleger og kunder, som har reagert. Dermed er det en personalsak og ikke bare en privatsak.

Vern mot sjikane

Ut fra det du skriver kan det være grunnlag for å reagere. Kommentarene hennes kan være en krenkelse av alle ansattes rett til et trygt arbeidsmiljø psykososialt, noe som er vernet i arbeidsmiljøloven § 4-1. Er saken grov nok, kan det til og med være trakassering, som uttrykkelig er forbudt etter § 4-3.

Sjikane var tradisjonelt noe som skjedde fysisk på arbeidsstedet. Men regelen er det samme, selv om metodene endrer seg. Nettsjikane vil derfor rammes av dette forbudet. At flere mottakere mener det er sjikane, kan tyde på at grensen er overskredet. Det legges stor vekt på hva mottakerne subjektivt mener. Her vil nok ordvalgene også for en utenforstående objektivt ses på som nedsettende og sjikanerende.

Plikt til inngripen

Arbeidsgiver har i slike saker plikt til å gripe inn og stoppe dette siden det truer det psykososiale arbeidsmiljøet. Gjør du ikke det, kan du risikere at arbeidstakerne går til Arbeidstilsynet med en klagesak. Tilsynet kan komme med pålegg, det vil si en ordre om å gripe inn. Blir kollegene skadet av sjikanen, kan de i grove saker kreve erstatning av arbeidsgiveren. Du bør derfor gripe inn.

Reaksjoner

Reaksjoner som kan brukes er oppsigelse på grunn av brudd på plikten til å medvirke til å opprettholde et forsvarlig arbeidsmiljø for kollegene. Det er nok likevel et ganske sterkt virkemiddel som bør brukes der det har pågått i lang tid og den ansatte har fått veiledning eller klart bryter kjente regler, for eksempel data- eller personalreglement.

En mer passende fremgangsmåte kan være å innkalle den ansatte til en samtale, helst med en tillitsvalgt, informere om klagene, og si hva selskapet forventer av henne for å beskytte arbeidsmiljøet til kollegene. Det kan så gis en advarsel dersom hun ikke vil rette seg etter denne veiledningen. Endrer det seg ikke etter en advarsel, kan oppsigelse vurderes.

Reguler bruken

Vi ser at siden internett og sosiale medier er relativt nytt, er det mange som ikke er klar over effekten ytringene deres har. Noen brukere vet rett og slett ikke at kolleger og sjefer kan lese det de sier. Det kan derfor være lurt å tenke over om dere ønsker å regulere bruk av sosiale medier og internett på arbeidsplassen. Det er det adgang til etter styringsretten.

Det er lovlig å forby bruk av sosiale medier i arbeidstiden, men mange mener det er gammeldags og stivbent. De fleste arbeidstakere greier også å beherske dette uten at det går ut over arbeidet eller kolleger. Det du i stedet kan gjøre er å regulere bruken. Som en illustrasjon kan det nevnes at sykehusansatte i Bergen har fått beskjed om å være forsiktige med å publisere bilder fra arbeidsplassen sin der det er synlig hvem som er pasienter.

Sett opp reglement

For å tydeliggjøre forventningene overfor alle ansatte, bør dere vurdere å lage et internt datareglement. Involver de ansatte eller deres tillitsvalgte ved utforming av dette siden de ansatte kan ha meninger og gode forslag. I reglementet kan dere ha regler om forventet bruk og oppførsel, for eksempel et tydelig forbud mot mobbing og sjikane. Dersom reglene brytes, kan en ha som regel at en sperrer bruk av enkelte nettsider for kortere eller lengre perioder. Ved gjentatte eller grove brudd kan en gi advarsler eller la det ha konsekvenser for arbeidsforholdet.

Har du spørsmål til vår nye spalte Ukens dilemma?Send en e-post til karine@askmedia.no eller sigurd.berg@grette.no

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no

Powered by Labrador CMS