EUs likelønnsdirektiv:
En ny tidsalder for virksomheter og ansatterepresentanter

EUs likelønnsdirektiv (EU 2023/970) har som formål å styrke prinsippet om likelønn mellom kvinner og menn for samme arbeid og for arbeid av lik verdi. Økt transparens om lønn, håndhevingsmekanismer og tilsynsbestemmelser er virkemidler som tas i bruk.

Alle virksomheter i Norge og med aktivitet i andre EU/EØS-land vil bli berørt av direktivet og lokale lovendringer – også de som er tariffbundet.

Innledning

Direktivet ble vedtatt i EU 10. mai 2023 og medlemsstatene, herunder Norge, er pålagt å implementere direktivet innen 7. juni 2026. Arbeidsgivere vil kunne bli pålagt oppfyllelse av deler av det nye regelverket allerede for kalenderåret 2026.

Flere europeiske land, deriblant Sverige, Nederland og Polen er allerede kommet langt med implementeringsarbeidet. I denne forbindelse ser vi blant annet at Sveriges lovforslag innebærer en justering av lønnskartleggingen til også å omfatte lønnsutvikling ved foreldrepermisjon, som en følge av direktivet. I tillegg ser vi håndtering av innleid arbeidskraft og forholdet mellom likelønn og GDPR i det nederlandske høringsforslaget, spesielt interessant.

Denne artikkelen gir et kort sammendrag av hvordan direktivets minimumsvilkår vil påvirke ansatterepresentanters rolle i norske virksomheter.

Utforming av en objektiv og kjønnsnøytral lønnsstruktur

Det følger av dagens likestillings- og diskrimineringslov[1] at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Om arbeidene er av lik verdi avgjøres etter en helhetsvurdering der faktoren kompetanse skal vektlegges. Anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold er i loven nevnt som eksempler på andre relevante faktorer i denne vurderingen.

Likelønnsdirektivet[2] oppstiller et ufravikelig krav om at samtlige kriterier skal vektlegges ved vurderingen av om arbeidet er av lik verdi. Dette til forskjell fra dagens regelverk der kriteriene anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold kun er eksempler på faktorer som kan tillegges vekt.

Andre relevante objektive, kjønnsnøytrale kriterier kan også medtas i vurderingen, og direktivet nevner eksplisitt at relevante «soft skills» ikke skal undervurderes. Kriteriene som benyttes for å fastsette hvorvidt arbeidet er av «lik verdi» herunder innplasseringen av arbeidstakere i kohorter, skal avstemmes med ansatterepresentanter. Dette innebærer at ansatterepresentanter skal være aktive sparringspartnere når bedrifter skal utforme/vedlikeholde kriterier for å sammenlikne arbeid innenfor en kohort.

Selv om arbeidsgiver vurderer arbeid innenfor samme kohort i jobbarkitekturen til å være det samme eller av lik verdi vil det fremdeles være slik at arbeidet kan lønnes ulikt dersom ulikheten baseres på objektive kriterier. Dette vil eksempelvis typisk kunne være individuelle forhold. Ledere i virksomheten må derfor også ha et bevisst forhold til hvilke kriterier som kan rettferdiggjøre ulik lønn innenfor en kohort. Disse skal også etableres i samarbeid med ansatterepresentanter.[3]

For å sikre en objektiv og kjønnsnøytral lønnsstruktur bør virksomheten gjennomgå eksisterende kriterier og vurderinger knyttet til innplasseringen av arbeidstakere i kohorter og for eventuelle lønnsforskjeller innen samme kohort. Mange virksomheter mangler i dag en tilstrekkelig struktur for slike systematiske vurderinger. For disse vil det være et betydelig arbeid som må gjøres allerede nå for å sikre etterlevelse på tidspunktet direktivet implementeres i nasjonal lovgivning. Dette arbeidet må gjøres i samarbeid med ansatterepresentanter.

Rett til å motta lønnsinformasjon

I dagens regelverk har både arbeidstakere og deres representanter rett til innsyn i lønnskartleggingen virksomheten gjør som en del av aktivitets- og redegjørelsesplikten.[4] Opplysninger som kan knyttes til enkeltansattes lønnsforhold kan imidlertid bare gis i den grad de er nødvendige for å undersøke om det foreligger ulovlig forskjellsbehandling ved lønnsfastsettelsen.

Tilsvarende vil ansatterepresentanter etter dagens lovregler kun ha rett til innsyn i konkrete lønnsopplysninger dersom det foreligger mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen.[5] I offentlige virksomheter, og virksomheter med tariffavtale, vil ansatterepresentanter ha en videre adgang til å få konkrete lønnsopplysninger om de ansatte.

Med likelønnsdirektivet[6] vil ansatterepresentanter kunne be om skriftlig lønnsinformasjon på vegne av enkeltpersoner eller grupper av ansatte knyttet til deres individuelle lønnsnivå og gjennomsnittlig lønnsnivå for det annet kjønn for det aktuelle stillingsnivået uten at dette må nødvendiggjøres i et konkret behov. Dette vil, særlig i privat sektor, innebære en vesentlig endring når det gjelder ansatterepresentanters tilgang til konfidensiell data. Grensedragningen mellom personvern og informasjonsflyt er regulert i direktivet og vil bli implementert i lokal rett.

Rapportering av lønnsforskjeller mellom kjønn

Likelønnsdirektivet innebærer at større arbeidsgivere (over 100 ansatte) skal rapportere på lønnsforskjeller mellom kjønn direkte til myndighetene.[7] Dette innebærer en rekke rapporteringskrav som virksomhetene nødvendigvis ikke rapporterer på i dag. Informasjonen vil bli publisert offentlig.[8] Arbeidsgiver skal konsultere ansatterepresentanter for å sikre at informasjonen som brukes i beregningene om lønnsforskjeller er nøyaktige.

Alle offentlige virksomheter og private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte har allerede i dag en redegjørelsesplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven som stiller krav til denne typen rapportering. [9]Det er uklart om norske myndigheter vil videreføre 50 ansatte som grense for rapportering ettersom direktivet ikke er ment å svekke eksisterende nasjonalt regelverk.[10]

Arbeidsgiver bør uansett bygge videre på etablert rapporteringsarbeid og samarbeid med ansatterepresentanter.

Likelønnsrevisjon

Direktivets kanskje viktigste endring er gjennomføring av likelønnsrevisjon og involveringen av ansatterepresentanter i revisjonen.[11] Vi har ingen tilsvarende bestemmelse i dagens regelverk.

En likelønnsrevisjon innebærer en undersøkelse for å identifisere og eliminere lønnsforskjeller mellom kvinner og menn innenfor ulike kategorier av arbeidstakere. Revisjonen skal gjennomføres når det er identifisert en lønnsforskjell på mer enn 5 % mellom kvinner og menn i en spesifikk kategori, forskjellen ikke skyldes objektive grunner og denne ikke er korrigert innen 6 måneder fra dato for innlevering av rapport.

Plikten til å gjennomføre slik revisjon gjelder uavhengig av hvordan lønn fastsettes i virksomheten. Både virksomheter som praktiserer individuelle og ulike kollektive lønnsfastsettelser vil måtte svare for eventuelle lønnsforskjeller.

Hvordan bør virksomheter forberede seg?

Som en del av forberedelsene til implementeringen av direktivet kan det være fornuftig for virksomheten å:

• Involvere: Identifisere og involvere de ulike interessegruppene for likelønnsarbeidet i virksomheten, herunder sikre nødvendig intern forankring.
• Kartlegge: Få oversikt over eksisterende initiativer og hvordan virksomheten arbeider med likelønn i dag.
• Analysere og vurdere: Identifisere og analysere gapene mellom praksis i virksomheten og likelønnsdirektivet.
• Investere i utdanning og opplæring: Tilby tilstrekkelig opplæring til ansatterepresentanter på relevante rettsregler, likelønnskonsepter, metoder, og dataforståelse.

[1] Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven) § 34

[2] Europaparlaments- og rådsdirektiv (EU) 2023/97 (Likelønnsdirektivet) artikkel 4

[3] Likelønnsdirektivet artikkel 10 2.(d)

[4] Likestillings- og diskrimineringsloven §26a.

[5] Likestillings- og diskrimineringsloven §32

[6] Likelønnsdirektivet artikkel 7 jf. artikkel 12

[7] Likelønnsdirektivet artikkel 9

[8] Likelønnsdirektivets fortale (38), (39)

[9] Likestillings- og diskrimineringsloven §26a. jfr. §26. Private virksomheter som jevnlig sysselsetter mellom 20 og 50 ansatte vil også være omfattet av redegjørelsesplikten dersom en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det.

[10] Likelønnsdirektivets fortale (60)

[11] Likelønnsdirektivet artikkel 10