Omplasseringspliktens rekkevidde

Hei!

I vår bedrift vil vi snart foreta en driftsinnskrenkning i en av våre avdelinger etter pålegg fra ledelsen om kutt på ulike budsjettposter. Det er blant annet en avdelingslederstilling og en sekretærstilling som skal fjernes. I hvilken grad plikter vi å omplassere vedkommende arbeidstakere som må sies opp fra sin stilling? Og hva mener arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd med "passende stilling"?

Advokat Jens Kristian Johansen i Grette

Utgangspunktet er at det er adgang til å si opp ansatte som følge av driftsinnskrenkninger (arbeidsmangel) i bedriften i følge arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd. Dette er å anse som en saklig grunn for oppsigelsen. Men dersom det finnes annet passende arbeid å tilby eller annet arbeid som arbeidstaker kan godta, er ikke oppsigelsen lengre saklig. Arbeidsgiver har altså en plikt til å tilby arbeidstaker en annen passende stilling dersom denne eksisterer.

Først må arbeidsgiver foreta en utvelgelse av den som står i fare for å bli sagt opp. Den utvelgelse må baseres på saklige utvelgelseskriterier og en forsvarlig saksbehandling.

Når kan arbeidsgiver antas å ha annet passende arbeid i sin virksomhet?

Det er vanskelig å sette noen konkrete grenser for hva som vil innebære en usaklig oppsigelse i disse tilfellene. Vurderingen vil være individuell fra sak til sak. Et ytterpunkt er for eksempel at bedriften ikke kan pålegges å opprette en ny stilling i sin virksomhet bare for å være i stand til å tilby den oppsagte annet passende arbeid. Det kan også sees hen til størrelsen på virksomheten. Er virksomheten liten sier det seg litt selv at kravet til å finne annet passende arbeid ikke er veldig strengt. Men det er heller ingen automatikk i at det finnes en passende stilling selv om bedriften er stor. Poenget er at det må være en passende stilling eller et udekket arbeidsbehov i bedriften. Bedriftens økonomi kan også tas i betraktning. Er bedriften i en svært presset økonomisk situasjon vil hensynet til dette være av betydning.

Nærmere om hva som ligger i begrepet "passende arbeid"

Som jeg allerede har vært inne på er det ikke mulig å gi en konkret definisjon av hva loven mener med "passende arbeid". Det må en individuell helhetsvurdering til, og man må legge de faktiske forhold i den konkrete situasjonen til grunn. Likevel er det noen momenter som må være med i vurderingen av hva som er passende arbeid.

For det første må arbeidstaker være kvalifisert for stillingen, det vil si at han eller hun må være skikket til å utføre arbeidet. Likevel er det ikke noe krav om at arbeidstaker med en gang skal passe som hånd i hanske i stillingen. Arbeidsgiver må derfor ofte påregne og tilby en viss opplæring.

Videre må den stillingen arbeidstakeren er oppsagt fra og de kvalifikasjoner denne krever vurderes opp mot stillinger ellers i bedriften som ville være naturlige å tilby. Et moment i denne sammenheng kan være lønn, tittel og organisasjonsmessig plassering. Tilbys det for eksempel en tidligere avdelingsleder en vanlig medarbeiderstilling med markant mindre årslønn, vil dette mest sannsynlig ikke tilfredsstille lovens krav om at arbeidstaker skal tilbys annet passende arbeid.

Det nye tilbudet kan også bli ansett som upassende dersom det viser seg at det har en tyngre eller en annen karakter. Det nye tilbudet kan for eksempel innebære vesentlige endringer i forhold til den tidligere stilling både med hensyn til arbeidsform, arbeidsområde og arbeidstid. I så måte vil ikke lovens krav om "passende arbeid" være oppfylt. Arbeidstakerens egen oppfatning av hvorvidt han eller hun er kvalifisert til det nye arbeidet vil også være av betydning.

Høy alder og lang tjenestetid i virksomheten må i følge tidligere høyesterettspraksis vurderes i favør av den ansatte. Høy alder kombinert med lang tjenestetid vil innsnevre arbeidsgivers oppsigelsesadgang med en plikt til å finne annet arbeid. Når det gjelder flytting vil tilbudet heller ikke alltid regnes som passende arbeid dersom det innebærer at arbeidstakeren må flytte til en ny by og etablere seg på nytt. Dette gjelder spesielt dersom arbeidstakeren er veletablert og har en høy alder.

Til slutt kan det være et moment i vurderingen at dersom bedriften benytter seg av mye overtid, så bør det vurderes om det ikke finnes muligheter for beskjeftigelse. Bruk av overtid skal vike til fordel for den oppsagte forutsatt at dette ikke går ut over arbeidets smidighet i særlig grad.

Den generelle undersøkelsesplikten og konsekvenser av at denne brytes

Arbeidsgiver har en aktiv undersøkelsesplikt i hele virksomheten for å se om det finnes annet arbeid. Selv om det potensielt kunne antas at en ekstern søker ville utført arbeidet bedre enn den oppsagte, så vil ikke dette spille noen rolle så lenge den oppsagte kan utføre arbeidet på en rimelig god måte.

Dersom arbeidsgiver ikke har utøvd sin undersøkelsesplikt på en tilfredsstillende måte, vil konsekvensen kunne bli at oppsigelsen blir kjent usaklig og dermed ugyldig. Unnlates det å tilby passende eller annet arbeid og dette finnes eller kan finnes dersom viljen er tilstede, kan det bli meget kostbart for bedriften. Dette kan illustreres med en avgjørelse fra 2001 der arbeidstaker ble tilkjent skadeserstatning med kroner 800 000 og oppreisning med kroner 300 000.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no

Meld deg på vårt gratis nyhetsbrev som blir sendt ut en gang i uken. Har du leder- eller personalansvar? Bestill et abonnement på Personal og Ledelse i dag!