Hvor mye skal de ansatte bestemme?

Vi er et aksjeselskap med litt over 60 ansatte. 30 av disse er på deltid, men ingen er fagforeningsorganiserte. Det vil lurer på, er om de skal ha representasjon, eget råd, og hvor ofte skal vi spørre disse og ta de med? Har det noen betydning?

For tiden har vi ikke noen ansatte i styret. Er det ulovlig å la være å oppnevne noen når de ansatte ikke har protestert? Verneombudet har ikke protestert, det må da bety noe?

Advokat Jens Kristian Johansen.

At ansatte skal ha muligheten til å være med å bestemme på arbeidsplassen sin er ansett som en så viktig rettighet at det faktisk er nevnt i Grunnloven, se § 110. Hensikten er å sikre at de ansatte blir hørt, og at de føler medeierskap og bidrar på arbeidsplassen. De detaljerte reglene om dette finnes i selskapslovene, som aksjeloven, og i arbeidsmiljøloven.

Ansatte kan kreve styreplasser

I aksjeselskaper, som du sier at dere er, har ansatte rett til representanter i bedriftens styre. Det er likevel ikke en regel som gjelder alle, siden de minste bedriftene er unntatt. Grensen er på 30 ansatte, og både deltids- og heltidsansatte regnes med, men deltidsansatte under 50 prosent stilling teller bare 50 prosent.

Det er ikke et automatisk krav om at en bedrift skal ha ansatte med i styret. Det er tvert imot lovens ordning at dette er noe de ansatte aktivt må kreve. De ansatte vil likevel aldri få flertall i styret, men blir fullverdige styrerepresentanter med både plikter, rettigheter og ansvar som vanlige aksjonærvalgte styremedlemmer.

Dere har dermed ikke gjort noe galt når dere ikke har opprettet plasser for de ansatte på egen hånd. Men dersom flertallet av de ansatte fremmer krav om representasjon, må det altså gis plass i styret.

Orientering og drøfting

Uansett om dere har ansatte i styret eller ikke, skal ethvert foretak etter arbeidsmiljøloven kapittel 8 ha jevnlige orienteringer og drøftinger med sine tillitsvalgte. Her er grensen for antall ansatte i virksomheten litt høyere; det kreves minst 50 ansatte for at plikten skal tre inn, men her teller alle likt. Og det er en plikt, så her trenger ikke de ansatte kreve noe – det er dere som må ta grep. Dermed er dere med 60 ansatte totalt omfattet og må automatisk følge reglene.

Drøftelsene skal ikke tas med hver enkelt ansatt. Det ville tatt for lang tid, så derfor skal det tas med de tillitsvalgte. Det er ikke krav om at de tillitsvalgte skal være enige med arbeidsgiveren – beslutningen ligger fremdeles hos ledelsen. Men de tillitsvalgte skal ha hatt muligheten til å komme med sine innspill. Derfor krever loven at informasjonen gis så tidlig som mulig, og på en passende måte.

Viktige endringer

Saker som er viktig for arbeidstakerne skal informeres om og drøftes. Loven nevner endringer i bemanningssituasjonen, utvikling i virksomhetens økonomi og aktiviteter, og andre forhold som kan føre til vesentlige endringer av arbeidsforholdene. Det betyr dermed at ikke alt skal drøftes, men dersom dere skal ta avgjørelser som kan få konsekvenser for ansatte, for eksempel nedleggelse, flytting, endring i pensjoner osv. så skal planene både informeres om og drøftes før avgjørelsen tas. Det kan da pålegges taushetsplikt, slik at sensitiv informasjon ikke kommer på avveie.

Enkelte steder i arbeidsmiljøloven er det nevnt enda flere forhold som skal drøftes. Etter lovens § 9-2 skal innføring, bruk eller endring av kontrolltiltak, for eksempel videoovervåkning og GPS -sporing, drøftes med de tillitsvalgte. Det samme skal planer om å gå til oppsigelser av over ti ansatte, eller foreta en virksomhetsoverdragelse. Og har man over 20 ansatte kan de ansatte kreve at det er et arbeidsmiljøutvalg. Dersom det er over 50 skal det være et slikt organ i bedriften.

Tariffavtaler kan gi ekstra regler

En del selskaper omfattes av tariffavtaler. Da er det som regel en plikt til å drøfte med de tillitsvalgte uansett størrelse på bedriften, og det kan variere hva som skal drøftes. Her bør en lese avtalen nøye.

Ingen tillitsvalgte – bruk verneombudet

Det er ikke så uvanlig at arbeidsgiveren ikke har noen tillitsvalgte å diskutere med, selv om det plikter. Hva skal du da? Det normale er at man kan oppfordre de ansatte til å velge en representant. Det kan de gjøre uten noe særlig mer oppstuss enn at de samles og velger tillitsvalgt, siden det ikke er noe krav om at en tillitsvalgt skal være pekt ut av en fagforening.

Et annet alternativ er å bruke de ansattrepresentantene en allerede har. Siden stort sett alle arbeidsplasser skal ha verneombud, er det lov å anse ombudet som tillitsvalgt. Jeg foreslår derfor at du tar opp saker med ham for å gjennomføre informasjons- og drøftelsesplikten din.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no