En ansatt stjal fra en kollega, kan han sparkes?

Hei!

Vi har felles garderobe i bedriften. En dag i sommer oppdaget en av våre medarbeidere at lommeboken var borte. De var bare en annen kollega til stede som ble mistenkt. Han ble politianmeldt og dømt for dette for en uke siden. Nå lurer vi på om bedriften kan sparke ham, selv om det ikke er bedriften som er offeret? Mange ansatte vil bli svært sinte om den ansatte får bli. Hva gjør vi?

Advokat Jens Kristian Johansen

Det er helt riktig at det er et skille mellom forhold som er private og forhold som hører til bedriften. En krangel om rent private forhold, som bråk fra nabokollegaens barn hjemme, er ikke relevant for bedriften.

En alvorlig handling

I denne saken derimot påvirker forholdet bedriften siden det også har skjedd på arbeidsstedet. Et sted der ansatte med rimelighet bør føle seg trygge. At det er tatt forbehold om at ansatte ikke bør ta med seg verdisaker spiller liten rolle – en kriminell handling som tyveri er fremdeles en alvorlig handling.

Det psykososiale arbeidsmiljøet

Det sentrale er at det har skjedd en kriminell handling på arbeidsplassen. Det ville nok også vært alvorlig om det rammet en kollega selv om tyveriet skjedde utenfor arbeidstiden og arbeidsstedet. Det kan vanligvis ikke kreves at offer og gjerningsperson skal kunne samarbeide etter slike hendelser. Det er derfor ofte tatt inn i tariffavtaler at ansatte kan nekte å samarbeide med kolleger som har opptrådt uverdig. Det bør også være regelen utenfor tariffavtale, siden det kan påvirke det psykososiale arbeidsmiljøet.

Oppsigelse

Jeg ville nok si at det er klart at dette er grunnlag for avskjed med øyeblikkelig virkning. En kollega har blitt utsatt for en kriminell handling. I tillegg er han dømt for det, selv om det ikke er et krav (det vil si at bedriften kunne vurdert avskjed selv om politiet henla saken). Det er klart at mange vil finne det støtende å jobbe med noen som stjeler. De ansatte er også enige i dette. Her er det derfor klar grunn til avskjed.

Saksbehandling

Det er viktig å være grundig i arbeidet med saksbehandlingen, selv i opplagte saker. Du må dokumentere alle påstander på en eller annen måte. Dommen kan du få fra domstolen. Spør de ansatte eller de tillitsvalgte om hva de mener om samarbeid med personen det gjelder, og få dette ned i et notat. Innkall den ansatte til drøftelsesmøte med en frist på en dag eller to, med beskjed om at det skal vurderes å gå til avslutning av arbeidsforholdet. Legg frem fakta, og spør om det er noe som bør rettes opp eller om det er andre grunner som taler imot å avslutte arbeidsforholdet.

Vurder så saken, men kommer det ikke frem noe annet enn det du har sagt, kan du gå til avskjed. Den gis som bestemt i arbeidsmiljøloven, skriftlig og med informasjon om blant annet frister for å kreve forhandlinger. Du trenger ikke oppgi grunnen før den ansatte ber om det. Det skal som vanlig ved avslutning av arbeidsforholdet gis attest. Det skal ikke føres på hvorfor han har mistet jobben, men det kan opplyses om at han har fått avskjed.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no