Det digitale tillitsgapet

KRONIKK

Espen B. Mærli

CEO Semac

Fremtidens HR handler ikke om å automatisere mest mulig, men om å ta de riktige beslutningene.

Aldri før har så mange kandidater brukt kunstig intelligens for å få jobb. Samtidig har aldri så mange arbeidsgivere brukt kunstig intelligens for å vurdere hvem som skal få den.

Vi snakker om moden teknologibruk

Kandidater bruker AI til å skrive søknader, forbedre CV-er, optimalisere LinkedIn-profiler og forberede seg til intervjuer. Arbeidsgivere bruker AI til screening, analyse, rangering og kandidatvurderinger. På begge sider av bordet skaper teknologien gevinster gjennom bedre struktur, raskere prosesser og mer effektiv håndtering av informasjon.

Utviklingen er både naturlig og positiv. Kunstig intelligens vil utvilsomt bli en stadig viktigere del av HR-faget.

Men midt i begeistringen over hva teknologien kan gjøre, er det verdt å stoppe opp ved et mer grunnleggende spørsmål:

Hva skjer når AI i økende grad vurderer informasjon som helt eller delvis er produsert av AI?

Kommer vi nærmere sannheten om kandidaten, eller risikerer vi å legge nye lag mellom mennesket og vurderingen av mennesket? Og hvordan sikrer vi at teknologien faktisk bidrar til bedre ansettelser, ikke bare raskere prosesser?

Dette er ikke et argument mot teknologi. Tvert imot. Det er et argument for moden teknologibruk.

For formålet med rekruttering har ikke endret seg. Virksomheter rekrutterer fortsatt for å finne riktig kandidat til riktig rolle. Med riktig kompetanse, riktige holdninger, riktig motivasjon og riktig potensial.

AI må først og fremst bidra til dette.

Effektivisering er ikke det samme som verdiskaping

Mye av samtalen om AI i HR handler om effektivisering. Det er naturlig. Rekruttering kan være tidkrevende, administrativt omfattende og vanskelig å skalere. Derfor er det lett å forstå hvorfor teknologileverandører fremhever raskere prosesser, kortere behandlingstid og mindre manuelt arbeid.

Men rekruttering har aldri handlet om å behandle flest mulig søknader på kortest mulig tid.

Den har handlet om å finne riktig person til riktig rolle.

En rekrutteringsprosess er ikke vellykket fordi den gikk raskt. Den er vellykket fordi virksomheten ansatte riktig kandidat.

Det er en viktig forskjell.

For virksomheten er kostnaden ved en feilansettelse ofte langt større enn verdien av noen timers spart administrasjon. Feilansettelser påvirker blant annet produktivitet, kultur, ledelseskapasitet, kundeopplevelser og i enkelte tilfeller også virksomhetens sikkerhet og omdømme.

Hva blir egentlig bedre?

Derfor bør ikke hovedspørsmålet være hvor mye av rekrutteringsprosessen vi kan forenkle eller automatisere.

Det viktigste spørsmålet er om teknologien bidrar til bedre beslutninger.

Kanskje er det nettopp her AI-debatten i HR bør modnes. I stedet for å måle verdien av teknologi gjennom automatiseringsgrad og tidsbesparelser alene, bør vi i større grad diskutere beslutningskvalitet.

For når konsekvensene av en feilansettelse er høye, er det ikke antallet automatiserte oppgaver som avgjør verdien av teknologien.

Det er kvaliteten på beslutningene den bidrar til.

Når AI vurderer AI-generert informasjon

Som beskrevet innledningsvis brukes AI i dag på begge sider av rekrutteringsprosessen. Konsekvensen er at AI i stadig større grad vurderer innhold som helt eller delvis er skapt ved hjelp av AI.

Dette er en naturlig følge av den teknologiske utviklingen. Brukt riktig kan kunstig intelligens bidra til bedre struktur, tydeligere kommunikasjon og mer effektive prosesser for både kandidater og arbeidsgivere. Samtidig reiser utviklingen et viktig spørsmål:

Hvor mye vet vi egentlig om personen bak søknaden?

For verdien av enhver vurdering avhenger av kvaliteten på grunnlaget den bygger på.

Kunstig intelligens er svært god til å analysere informasjon. Den er langt mindre egnet til å avgjøre om informasjonen faktisk er korrekt. Dersom datagrunnlaget inneholder feil, mangler, overdrivelser eller bevisst manipulasjon, vil AI ofte videreføre svakhetene fremfor å identifisere dem.

Det gamle prinsippet gjelder fortsatt:

Garbage in, garbage out.

Forskjellen er at feilene nå kan behandles raskere, presenteres mer overbevisende og skaleres i et omfang vi ikke tidligere har sett.

Dette er ikke først og fremst et teknologisk problem. Det er et spørsmål om tillit.

Jo større innflytelse kunstig intelligens får på beslutninger om mennesker, desto viktigere blir kvaliteten på informasjonen som ligger til grunn.

Det digitale tillitsgapet

Parallelt med AI-utviklingen blir arbeidslivet stadig mer digitalt og globalt. Flere intervjuer gjennomføres digitalt. Flere kandidater vurderes uten fysisk møte. Flere roller fylles på tvers av landegrenser.

Dette gir virksomheter tilgang til større kompetansemarkeder og langt flere muligheter. Det er en positiv utvikling.

Samtidig svekkes noen av de tradisjonelle mekanismene vi historisk har brukt for å bli kjent med mennesker og bygge tillit.

Tidligere kunne rekrutteringsprosesser støtte seg på fysiske møter, lokale referanser, kjente utdanningsinstitusjoner og et mer begrenset arbeidsmarked. I dag kan hele prosessen gjennomføres digitalt, fra første kontakt til signert arbeidsavtale.

Det er effektivt. Det er fleksibelt. Og det er i mange tilfeller helt nødvendig.

Men det skaper også en ny utfordring.

Hvordan skiller vi mellom informasjon som fremstår troverdig og informasjon som faktisk er verifisert?

Hva skjer når CV-er kan skreddersys på sekunder? Når hundrevis av søknader kan produseres automatisk? Når caseoppgaver løses med AI? Eller når deepfake-teknologi gjør det vanskeligere å vite om personen vi møter i et videointervju faktisk er den personen vi tror vi snakker med?

Dette handler ikke om mistillit til kandidater. Det handler om å erkjenne at tillit i stadig større grad må bygges på verifisering, ikke bare på inntrykk.

Vi kan kalle dette det digitale tillitsgapet.

Et gap mellom informasjon som fremstår troverdig, og informasjon som faktisk er verifisert.

I mange år har virksomheter investert betydelige ressurser i cybersikkerhet og beskyttelse av systemer og data. Nå står HR-funksjonen overfor en lignende utfordring: Hvordan bygger vi tillit til informasjonen som ligger til grunn for beslutninger om mennesker?

Det er dette som er kjernen i det digitale tillitsgapet.

Når teknologien blir bedre, blir vurderingene viktigere

Det digitale tillitsgapet betyr ikke at HR bør bruke mindre teknologi. Tvert imot. Jo mer kompleks, digital og global rekrutteringen blir, desto større verdi kan kunstig intelligens skape.

Mye av det som tidligere krevde betydelige administrative ressurser, kan nå løses raskere og mer effektivt. Teknologien kan strukturere informasjon, identifisere mønstre og bidra til et bedre beslutningsgrunnlag.

Men dette endrer ikke hva rekruttering egentlig handler om.

Virksomheter ansetter ikke CV-er, søknader eller profiler. De ansetter mennesker.

Derfor oppstår et interessant paradoks: Jo bedre teknologien blir til å håndtere informasjon, desto viktigere blir vurderingene som fortsatt krever menneskelig innsikt og forståelse.

For når informasjon kan produseres, bearbeides og analyseres i stadig større omfang, blir evnen til å forstå kontekst, stille kritiske spørsmål og utøve skjønn viktigere enn noen gang.

AI kan analysere informasjon. Mennesker må fortsatt ta ansvar for beslutningene.

I årene som kommer vil derfor ikke den viktigste HR-kompetansen nødvendigvis være evnen til å bruke ny teknologi. Den kan like gjerne være evnen til å vite når teknologi er tilstrekkelig, og når menneskelig vurdering må veie tyngst.

Fremtidens HR handler om riktige beslutninger

Det er liten tvil om at kunstig intelligens kommer til å endre HR-faget. Spørsmålet er ikke om teknologien skal brukes, men hvordan den skal brukes klokt.

Mye av debatten har så langt handlet om effektivisering. Det er naturlig. Men rekruttering har aldri vært et mål i seg selv. Målet har vært å finne de riktige menneskene til de riktige rollene.

Det er heller ikke dette kunstig intelligens endrer.

Fremtidens knapphetsressurs i rekruttering blir ikke informasjon i seg selv. Det blir å kunne stole på informasjonen.

Derfor handler den viktigste diskusjonen om AI i HR kanskje ikke om hvor intelligent teknologien er, men om hvordan vi sikrer at beslutningene bygger på et best mulig grunnlag.

Det digitale tillitsgapet synliggjør nettopp denne utfordringen. Ikke fordi det kommer til å mangle informasjon, men fordi mengden informasjon vil vokse raskere enn vår evne til å vite hva som er korrekt, relevant og verifisert.

De virksomhetene som lykkes best i møte med denne utviklingen, vil neppe være de som automatiserer mest. Det vil være de som kombinerer teknologiens styrker med menneskelig dømmekraft på de områdene hvor den fortsatt er avgjørende.

For selv i en stadig mer digital arbeidsverden er det mennesker som ansetter mennesker.