Kampen for overlevelse starter med talentene

Problematikken er selvsagt sammensatt. Men vi vet at nye hoder, nye tanker og nye ideer er essensielt for utvikling og konkurransekraft. Det å være markedsledende er heller ikke ensbetydende med å være en attraktiv arbeidsgiver for de største talentene. Kodak laget det første digitalkameraet i 1975, men valgte likevel å satse på produksjon av film – hvor de allerede hadde 90 prosent av markedet i USA. Det var et effektivt tegn til unge og sultne visjonærer om å finne andre arbeidsgivere. I dag er det kun rester igjen av foto- og filmgiganten etter konkursdramaet som har utspilt seg det siste året.

Mye kan sies om gigantenes fall fra toppen, men en ting er sikkert – de satt alle litt for komfortabelt på gjerdet, og tilegnet seg ikke nødvendig kompetanse i tide.

Innovasjon er fremtidenI slutten av november ble tallene fra Universums årlige undersøkelse blant yrkesaktive offentliggjort i Dagens Næringsliv. Her har 6694 økonomer, ingeniører og IT-folk fortalt oss hva som er viktig for deres karriere og valg av arbeidsgiver. Og beskjeden er klar; muligheten til å arbeide med spennende produkter og tjenester er blant de mest attraktive karrierefaktorene for alle tre yrkesgruppene. Videre ser man også at innovasjon og en inspirerende ledelse er viktige nøkkelfaktorer.

Det å ha mot til å ta risiko, satse og tenke nytt er uløselig knyttet sammen med en dynamisk tilgang til kompetanse. Det handler om å tiltrekke, rekruttere og ikke minst beholde de beste hodene for å kapitalisere på deres nytenking og opprettholde innovasjon. Arbeidsgivere må innse at hvis de ikke posisjonerer seg riktig i markedet, vil de før eller senere tape terreng til konkurrerende virksomheter med en bedre og mer bevisst strategi. Dette er kanskje den største utfordringen en arbeidsgiver står overfor i dag.

Trusler mot tilgangen til kompetanseVi vet allerede at den demografiske utviklingen utgjør en trussel mot tilgangen til kompetanse. Arbeidskraften reduseres samtidig som etterspørselen øker. Dette skjer ikke bare i velutviklede land i vår del av verden, men også i vekstøkonomier som Kina og Russland. For eksempel har Kina cirka 120 millioner innbyggere mellom 20 og 24 år, men dette antallet forventes å minske med mer enn 20 prosent i løpet av de neste tiårene. Russland står foran en kommende arbeidskraftskrise når det frem mot 2030 forventes at 17 millioner høyt utdannede arbeidstakere forsvinner ut av landet.

På hjemmebane viser tall fra NAV at vi mangler 16 000 ingeniører i Norge, og mange norske selskaper driver aktivt rekrutteringsarbeid i andre europeiske land. Et annet eksempel er bilindustrien som skriker etter dyktige ingeniører, men som pent må stå å se på at de beste talentene velger konsulentbransjen.

Vi ser altså at kampen om talentene ikke lenger er lokalt forankret, verken geografisk eller bransjespesifikt. Det er i aller høyeste grad en tverrfaglig konkurranse som krysser landegrenser.

For å garantere fremgang og utvikling for norske virksomheter i – og ikke minst utenfor – Norge, bør fokuset på employer branding stå høyt på agendaen. Employer branding må være et strategisk arbeid som involverer både HR-, kommunikasjonsavdelingen og ledelsen. For er det noe vi kan være sikre på, så er det at virksomheter uten tilgang til riktig kompetanse i neste steg taper i kampen om talentene, og vise versa. Da kan fallet fra toppen av næringskjeden bli brutalt. Det har historier om giganter som Nokia, Yahoo! og Kodak lært oss.