Psykisk helse på jobben, hvor går HRs grense?

KRONIKK

Miriam Rasch

Ledermentor og gestaltterapeut MNGF i www.miriamrasch.no

Veileder og gestaltterapeut MNGF i www.snakkutnå.no

 

Psykisk helse har gått fra å være et stillferdig tema i arbeidslivet til å bli et av HRs mest krevende ansvarsområder. Intensjonene er gode: Vi vil ta vare på mennesker, forebygge sykefravær og skape trygge arbeidsmiljøer. Samtidig opplever mange i HR at grensene for rollen blir uklare.

Når blir HR en nødvendig støtte og når blir HR en uoffisiell terapeut?

Som ledermentor og gestaltterapeut MNGF i miriamrasch møter jeg jevnlig både HR og ledere som står i dette spennet. Felles for dem er følelsen av ansvar, et sterkt engasjement, maktesløshet og usikkerhet:

Gjør jeg nok? Gjør jeg for mye? Hvordan? Og hvem har egentlig ansvaret her?

Som veileder og gestaltterapeut MNGF i SnakkUtNå møter jeg jevnlig ansatte som opplever at de ikke blir sett, hørt eller forstått av sine ledere. Både arbeidslivet og privatlivet blir krevende, mange føler seg maktesløse, deprimerte og at de ikke mestrer.

Hvem kan jeg snakke med, som forstår? Samtidig som jeg ikke kommer dårligere ut av det etterpå?

Når alt havner hos HR

I praksis ser jeg at psykisk uhelse på jobb ofte ender hos HR av tre grunner:

1. Ledere som er utrygge i samtaler om psykisk helse og skyver ansvaret over på HR.

2. Ansatte som mangler andre trygge arenaer og åpner opp der døren er på gløtt.

3. Organisasjoner som mangler tydelige strukturer og kompenserer med relasjonelt arbeid.

Resultatet er at HR blir sittende i samtaler om angst, livskriser, samlivsbrudd, traumer og eksistensiell uro. Samtalene kan være svært viktige, men over tid blir rollen uholdbar. HR har verken behandlingsansvar eller mandat til å bære dette alene.

HR er ikke terapeuter, men heller ikke upåvirket

Samtidig er det urealistisk å tenke at HR kan møte psykisk sårbarhet uten å bli berørt. Når et menneske deler noe vondt eller psykisk uhelse, skjer det noe i relasjonen og det oppstår kontakt. Profesjonalitet handler ikke om distanse, men om bevissthet rundt egen rolle.

I gestaltterapi er vi opptatt av kontakt og grenser. God kontakt forutsetter tydelige grenser. Når grensene blir uklare, oppstår utrygghet både for den som deler og for den som lytter.

Tre faresignaler HR bør ta på alvor

Det finnes noen tydelige tegn på at HR er i ferd med å gå for langt:

· HR blir den ansattes viktigste støtteperson, ikke lederen.

· Samtalene dreier seg mer om privatliv enn arbeid over tid.

· HR sitter igjen med ansvarsfølelse for den ansattes psykiske tilstand.

Dette betyr ikke at HR gjør en dårlig jobb. Tvert imot er det ofte et tegn på høy empati, men også på manglende rolleavklaring.

Hva er HRs faktiske ansvar?

HRs ansvar er ikke å løse psykiske helseutfordringer. HRs ansvar er å:

· Sikre forsvarlige rammer rundt arbeidssituasjonen.

· Støtte ledere i deres relasjonelle ansvar.

· Sørge for riktig henvisning (BHT, fastlege eller til annen privat behandler som for eksempel psykolog eller gestaltterapeut MNGF).

· Ivareta arbeidsmiljøet, ikke individets indre prosesser.

Når dette er tydelig kommunisert, skaper det trygghet også for ansatte.

Roller og ansvar ved psykisk helse på jobb

HR: 
Rammer, systemer og prosesser
Støtte til ledere
Riktig kobling til hjelpeapparat

Leder: 
Daglig oppfølging
Tydelige forventninger
Trygghet, forutsigbarhet og dialog

Behandler: 
Utredning og behandling
Arbeid med psykiske lidelser/utfordringer

Lederens rolle kan ikke outsources

I lederutvikling møter jeg mange ledere som er redde for å «si/gjøre/være feil». Frykten fører ofte til passivitet eller til at HR blir mellomledd.

Problemet er at psykisk helse i arbeidslivet i stor grad handler om helt grunnleggende forhold:

Forutsigbarhet, tydelige rammer og opplevd støtte og tilrettelegging i arbeidshverdagen.

Dette er et lederansvar. HRs viktigste bidrag er ofte å trene ledere i å stå i krevende samtaler, ikke å ta dem over.

Å sette grenser er også omsorg

Mange HR-medarbeidere jeg møter er redde for at grensesetting skal oppleves som avvisning. Min erfaring er det motsatte. Tydelige og varme grenser skaper trygghet.

Eksempler på profesjonell grensesetting kan være:

«Jeg hører at du har det vanskelig. Min rolle er å se på arbeidssituasjonen din, og samtidig hjelpe deg å finne riktig støtte.»

«Dette er viktig og samtidig noe du trenger hjelp til utenfor HR.»

Slike utsagn krever trygghet i egen rolle og ofte støtte til HR selv.

Hvem ivaretar HR?

Til slutt: HR bærer mye emosjonelt arbeid. Å stå i andres smerte, konflikter og belastning over tid setter spor. Likevel snakkes det sjelden om hvem som ivaretar HR.

Organisasjoner som tar psykisk helse på alvor, bør spørre seg selv:

· Hvem er HRs støtte?

· Hvor kan HR reflektere fritt, lufte tvil og belastning, ikke bare løse?

Psykisk helse i arbeidslivet handler ikke om å gjøre HR til terapeuter. Det handler om tydelige roller, kompetente ledere og organisasjoner som tåler menneskelighet uten å miste struktur.