Oppsigelsesvern ved svangerskap

Jeg er leder i en bedrift og det skal foretas en nedbemanning. Ti av våre ansatte skal i denne forbindelse bli oppsagt. Vi har nå blitt informert om at en av de ansatte som er rammet av nedbemanningen er gravid. Har jeg anledning til å si opp den gravide arbeidstakeren?

I norsk rett gjelder det et alminnelig krav til at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Under et svangerskap er imidlertid arbeidstakeren ytterligere beskyttet.

Etter arbeidsmiljøloven § 15-9 kan en arbeidstaker ikke sies opp som følge av at hun er gravid. En oppsigelse som finner sted i denne perioden, skal anses å ha sin grunn i dette forholdet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig.

Det bestemmelsen forbyr er altså oppsigelse på grunn av graviditet. Det gjelder således ikke et særskilt forbud mot oppsigelse av gravide arbeidstakere. For at oppsigelsen skal være rettmessig må du som arbeidsgiver godtgjøre at oppsigelsen skjer på grunn av virksomhetens behov for nedbemanning. Dersom det ikke gjøres overveiende sannsynlig at oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkning vil den være ugyldig. Det er dette beviskravet som er det sentrale for om en gravid arbeidstaker kan sies opp. Arbeidsmiljøloven gir således gravide arbeidstakere beskyttelse gjennom en bevisregel.

Arbeidstakerens vern mot oppsigelse gjelder også i de tilfeller der arbeidsgiveren ikke vet at arbeidstakeren er gravid. Det gjelder ingen krav om at arbeidstakeren har opplyst arbeidsgiveren om svangerskapet på forhånd. Det avgjørende er om arbeidstakeren er gravid på tidspunktet for oppsigelsen. Dersom arbeidstakeren blir gravid i løpet av oppsigelsestiden vil hun ikke være vernet av bestemmelsen.

«Overveiende sannsynlig»

Det er du som arbeidsgiver som må gjøre det «overveiende sannsynlig» at oppsigelsen skyldes noe annet enn graviditeten. Det fremgår av rettspraksis at «overveiende sannsynlig» må forstås som et krav til klar sannsynlighetsovervekt for at oppsigelsen skyldes noe annet enn graviditet. Bakgrunnen for beviskravet er at det er du som arbeidsgiver som styrer oppsigelsesprosessen og som kan underbygge at oppsigelsen skyldes et annet forhold enn det loven skal verne.

Beviskravet etter arbeidsmiljøloven § 15-9 har imidlertid ikke et universelt innhold. Beviskravet må avgjøres konkret og fastlegges ut fra sammenhengen.

I et forhold som det foreliggende, der den gravide arbeidstakeren blir oppsagt som følge av nedbemanning, vil oppsigelsen eksempelvis være rettmessig dersom arbeidsgiveren godtgjør at det foreligger et bedriftsøkonomisk behov for nedbemanning og at vedkommende arbeidstaker kommer dårlig ut etter en saklig anvendelse av utvelgelseskriterier. Normale utvelgelseskriterier er ansiennitet, kvalifikasjoner og sosiale hensyn. Graviditeten kan imidlertid være et forhold som arbeidsgiveren må ta i betraktning i en interesseavveining, idet oppsigelsen kan ramme den gravide arbeidstakeren hardere. Bakgrunnen for dette er at arbeidstakeren skal slippe å sette i gang en prosess for å beholde sitt arbeid mens hun er gravid.

Oppsummert

Det er anledning til å si opp en gravid arbeidstaker som følge av nedbemanning. Du som arbeidsgiver må imidlertid påse at du har tilstrekkelige beviser for at kvinnen er oppsagt som følge av en saklig anvendelse av utvelgelseskriteriene. Dersom disse bevisene ikke i tilstrekkelig grad beviser at oppsigelsen skyldes nedbemanningen vil oppsigelsen være ugyldig.