Colourbox butikkmedarbeider
Colourbox butikkmedarbeider

Kan vi kreve at en salgsmedarbeider er med på forefallende arbeid?

En bedrift skal ansette nye personer. Nå lurer lederen på om de kan kreve at nye salgsmedarbeidere også bidrar med varetelling, vedlikehold og annet forefallende arbeid. Les svaret fra advokaten her.

Publisert

Hei!

Vi driver en liten butikk og er for tiden i gang med en ansettelsesprosess. I den forbindelse lurer vi på hva en arbeidsavtale burde inneholde?

Vi har tidligere hatt litt problemer med at våre ansatte ikke vil hjelpe til med varetellinger og vedlikehold, slik som støvtørking mv. De sier at vi ikke kan pålegge dem dette, da arbeidsavtalen kun sier at vedkommende er ansatt som "salgsmedarbeider".

Avgrenser stillingstittelen hva vi kan be våre ansatte om å bidra med?

Jens Kristian Johansen i Grette.

Arbeidsavtalen er ikke bare et papir som viser at arbeidstakeren har rett til å jobbe og at arbeidsgiveren har plikt til å utbetale lønn. Arbeidsavtalen utgjør rammen for arbeidsforholdet, og har derfor stor betydning for arbeidsforholdets innhold og forutsigbarhet.

Arbeidsavtalen skal sikre forutberegnelighet for begge parter i arbeidsforholdet. Derfor er det en ufravikelig regel i arbeidsmiljøloven om at arbeidsavtalen skal inngås skriftlig, jf. § 14-5.

Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-6 (1) at den skriftlige arbeidsavtalen "skal inneholde opplysninger av vesentlig betydning i arbeidsforholdet herunder:

a) partenes identitet,

b) arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,

c) en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori,

d) tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse,

e) forventet varighet dersom arbeidsforholdet er midlertidig,

f) eventuelle prøvetidsbestemmelser, jf. aml. § 15-3 sjuende ledd og § 15-6,

g) arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet,

h) arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister,

i) den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling,

j) lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid,

k) lengde av pauser,

l) avtale om særlig arbeidstidsordning, jf. aml. § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd,

m) opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om hvem tariffpartene er."

Kravene som er oppstilt må anses som minstekrav, og bestemmelsen er ikke uttømmende. Det vil si at det er adgang til å regulere eller konkretisere arbeidsforholdet ytterligere i arbeidsavtalen ved behov.

Dersom det foreligger andre forhold som er av "vesentlig betydning i betydning i arbeidsforholdet", i tillegg til de som er ramset opp i bestemmelsen, må disse opplyses om. Slike forhold kan for eksempel være uniformsplikt, eller ytelser fra arbeidsgiver annet enn lønn som for eksempel firmabil eller spesielle bonusordninger.

I deres konkrete tilfelle blir det spørsmål om hva dere rett til å pålegge arbeidstakerne deres å gjøre, i lys av styringsretten. Beskrivelsen av de ansattes stillingstittel i arbeidsavtalen gir ikke et klart svar på hva dere som arbeidsgiver har rett til å kreve, en tolkning basert på ordlyden i avtalen ville kunne tilsi at arbeidsoppgavene skal begrenses til kun å omfatte salg av virksomhetens varer.

Det følger imidlertid klart av juridisk teori og praksis at arbeidsgivers styringsrett ikke kan begrenses på denne måten. Høyesterett uttalte i den såkalte Nøkk-dommenat "Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen."

Arbeidsavtalens angivelse av stillingstittel er således ikke alene avgjørende for hva man kan kreve av arbeidstakerne. Hvis man i dette tilfellet ser på bransjepraksis, vil man nok kunne påstå at salgsmedarbeidere som jobber i butikk som regel må bistå ved varetellinger. Å ha oversikt over varene i butikken vil være en del av stillingen som salgsmedarbeider, og krav om at de ansatte bidrar med varetelling må anses å ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett.

Dersom varetelling for eksempel skjer utenfor normal arbeidstid, eller at det pålegges overtid i forbindelse med dette, vil arbeidsavtalens og arbeidsmiljølovens regulering av dette legges til grunn. Blant annet skal overtidsarbeid som hovedregel (det finnes visse unntak) kompenseres med et overtidstillegg på minimum 40 %, dersom de ansatte jobber utover grensen for alminnelig arbeidstid etter arbeidsmiljøloven.

Hva gjelder påleggelse om vedlikehold i butikken, er dette noe som vil komme an på typen vedlikehold. Å kreve at salgsmedarbeidere for eksempel må vaske toaletter, kan falle utenfor hva dere kan kreve. At butikken generelt holdes ryddig og presentabel for kundene vil kunne være en forutsetning for at salg av butikkens produkter kan skje, dette må derfor kunne anses å være en del av stillingen som salgsmedarbeider.

I deres tilfelle kan det være lurt å ta inn en beskrivelse av arbeidet, i tillegg til stillingstittelen. For eksempel at "stillingen som Salgsmedarbeider innebærer både kundeservice, salg og annet arbeid i butikken, slik som daglig vedlikehold i butikken og oversikt over varebeholdning". Selv om ikke dette er strengt nødvendig i lys av lovens krav, vil det hjelpe til å fjerne usikkerhet rundt stillingens innhold og skape forutberegnelighet for både dere og arbeidstakerne.

Svarene er levert av advokatfirmaet Grette, arbeidslivsavdeling. Grette er et fullfaglig forretningsjuridisk advokatfirma som blant annet har spesialisert seg i arbeidsrettslige spørsmål og er Ledernetts ekspertpanel i juridiske spørsmål. For mer informasjon: www.grette.no

Powered by Labrador CMS