HR-ledernes arbeidsrettslige kompetanse er selve forutsetningen for et godt HR-faglig skjønn, konkluderer artikkelforfatterne.Foto: Colourbox
Begrenses arbeidsgivers styringsrett av HR-faglig skjønn?
De fleste arbeidsgivere må kontinuerlig tilpasse organisasjonen, men de må gjøre det innenfor rettslige rammer. Arbeidsmiljøloven, tariffavtalene og den ulovfestede styringsretten er de viktigste rammene for hvordan en arbeidsgiver kan foreta endringer.
For adgangen til endringer innenfor
et løpende arbeidsforhold er særlig styringsretten sentral. Det vil si den
rettslige adgangen arbeidsgiver har til å «organisere, lede, kontrollere og
fordele arbeidet» og som er stadfestet og utviklet gjennom Høyesterettsdommer
og andre rettskilder.
Krav om endringsoppsigelse
Der hvor endringer i arbeidsforholdet går
ut over styringsretten, altså at innholdet i stillingen endres vesentlig,
kreves en endringsoppsigelse. Dette innebærer en oppsigelse av eksisterende
stilling, og tilbud av en ny stilling. Dermed vil arbeidstaker ha mulighet til
å kreve forhandlinger, slik man alltid har rett til etter en oppsigelse, og
også mulighet til å saksøke arbeidsgiver for usaklig oppsigelse.
For å kunne gjennomføre endringsprosesser på
lovlig vis, er det derfor avgjørende å ha forståelse for hvor styringsrettens
grenser formodes å befinne seg. Hva som er innenfor og hva som er utenfor
styringsretten vil, satt på spissen, bare kunne avgjøres i en rettssak. En
arbeidsgiver som går ut over styringsrettens grenser uten å gå veien om
endringsoppsigelse, vil kunne saksøkes for faktisk oppsigelse.
HR-avdelingen vurderer hva som er
hensiktsmessig
I virksomheter av en viss størrelse, både i
privat og offentlig sektor, er det gjerne egne HR-funksjoner som dels vil veilede og dels
utføre oppgaver knyttet til endring i ansattes arbeidsoppgaver. Disse utøver
altså noe av styringsretten, sammen med linjeleder, og det er de som skal ha
spisskompetansen på hvor styringsrettens grenser antas å befinne seg for en
konkret stilling.
Annonse
Vår
hypotese er at HR-ledere ikke utelukkende fokuserer på hva virksomheten har
rett til å gjøre, men også hva som fremstår som mest hensiktsmessig ut fra
HR-faglig skjønn. Hva som får menneskene i en virksomhet til å yte best mulig
er en kompleks vurdering, og det å benytte styringsretten «så langt den rekker»
i enhver sammenheng kan ha uheldige konsekvenser.
I
en undersøkelse der vi intervjuet seks erfarne personal-/HR-direktører, alle
med lang fartstid og en god karriere bak seg, og alle med et godt omdømme i
HR-miljøet, fant vi at samtlige anbefaler å ikke «strekke strikken» så langt
det er mulig ut fra en rent juridisk vurdering.
HR-lederne må ha arbeidsrettslige kompetanse
Felles for alle vi intervjuet var et
ønske om å løse saker som omhandlet endring av arbeidsoppgaver på lavest mulig
nivå, for å unngå motstand og konflikter. Samtlige var tydelige på at lovverket
er rammeverket, slik at skjønnet må utøves innenfor dette.
Dermed er HR-ledernes arbeidsrettslige
kompetanse selve forutsetningen for et godt HR-faglig skjønn. De må, for å
kunne navigere godt, vite hvor skjærene ligger i sjøen og hva som er
konsekvensene av å grunnstøte.
Like viktig som å kunne arbeidsretten, er det
å forstå hvordan organisasjonen fungerer som helhet. Gode skjønnsmessige
vurderinger blir ikke tatt i et vakum, men på grunnlag av godt kjennskap til
arbeidsprosessene i hele organisasjonen.
Utgangspunktet er altså at arbeidsrettslig
kompetanse, kombinert med kjennskap til organisasjonen (både arbeidsprosesser
og enkeltmennesker) gir et godt grunnlag for skjønnsutøvelse.
Verktøyene som HR tar i bruk
Målet ved iverksettelse av endringsprosesser
er å ivareta virksomhetens behov ved å løse interessekonflikter på lavest mulig
nivå. For å oppnå dette oppsummerer HR-lederne sine verktøy med høy grad av
involvering, rom for individuelt tilpassede løsninger og utøvelse av
stille ledelse.
Involvering
Balansen mellom medbestemmelse og styring vurderes
alltid. HR er opptatt av hva arbeidstaker ønsker, og vil
forsøke å komme frem til en beslutning gjennom dialog. Det beste er å bli enige.
Selv om styringsretten gir adgang til hardere skyts, vil HR bare unntaksvis
tvinge gjennom endringer mot arbeidstakers vilje, slik våre informanter ser
det.
Flere informanter vektla skillet mellom hva
som kan drøftes, og hva som faktisk er bestemt. Men når noe er bestemt, må det
fortsatt forankres: «Da må man snakke med medarbeideren om hvilke endringer
dette har for den enkelte,» som en uttrykte det.
Ryddig saksbehandling ble trukket frem som
viktig, og gjerne en grundigere saksbehandling enn det som strengt tatt kreves
etter en rettslig vurdering.
Individuelt tilpassede løsninger
Et annet moment er at saksbehandlingen kan,
ja faktisk bør, være ulik fra en sak til en annen, fordi man ønsker å ta hensyn
til at arbeidstakerne er forskjellige. Å kjenne arbeidsretten innebærer også at
man forstår betydningen av individuell behandling.
I norsk rett er det faktisk lovfestet å
vurdere individuelle forhold ved oppsigelse grunnet driftsinnskrenkning
eller rasjonalisering.
Stille ledelse
Høy grad av involvering og ulik behandling av
ulike individer beskrives som «stille ledelse», det klokeste valget og et mål i
seg selv for å oppnå endring uten konflikt.
Handlingsrommet for bedriftens ledelse begrenses altså ikke bare av
arbeidsretten, men også av HR-faglig skjønn og HR-faglige vurderinger. Det gjelder både beslutningene, men
i enda større grad saksbehandlingen. HR-ledere ønsker å gjennomføre en grundigere
saksbehandling enn det de rettslige kravene tilsier.
Hva kreves av HR?
I det praktiske liv ute i bedriftene er det gjennom mange
år bygget en solid bro mellom klassisk HR-fag og arbeidsrett.
De praktiske implikasjonene av våre funn tilsier
at arbeidsrett bør være en del av utdanningen innenfor HR-faget, sammen med generell
skolering innen økonomi og organisasjonsfag. Et godt HR-faglig skjønn krever
kjennskap til arbeidsrett, men også forståelse for virksomhetens
forretningsmodell og organisasjon, som igjen krever kjennskap til grunnleggende
økonomiske begreper og organisasjonsteoretiske modeller.
Våre funn kan også fungere som et varselflagg mot å
«outsource» organisatoriske vurderinger til eksterne advokater. De er
spesialister på å se hvor de juridiske grensene går, men har i mindre grad
mulighet til å vurdere klokskapen i de løsningene som er rettslig mulige. Det
er nettopp her en HR-leder med dyp kjennskap til bedriftens langsiktige mål
og eksisterende organisasjon, kan se hva som er gode løsninger i den
enkelte sak
Fougner, Jan, 2016, annen utgave.
Endring i arbeidsforhold: styringsrett og arbeidsplikt. Oslo:
Universitetsforlaget.
Skjønberg, Alexander Næss;
Bråthen, Gina; Hemmingby, Anette; Hotvedt, Marianne J.; Weltzien, Kurt. 2021.
Styringsretten: prinsipielt, komparativt og aktuelt. 1.utgave.
Oslo: Gyldendal Akademisk
Slåtte, Kåre, 2020. Personal-
og HR-funksjonen i Norge 1945 til 2020. En historisk studie av organisatoriske
felt og institusjonelle logikker. Universitetet i Sørøst-Norge. Phd-avhandling.