Gi ledere kompetanse i stedet for kritikk

I sosiale medier løftes det for tiden fram mange sjokkerende og uheldige lederavgjørelser og lederoppførsler. Kan vi forebygge flere slike hendelser ved å sikre en god lederopplæring?

Svaret er et ubetinget ja.

Ved å gå systematisk gjennom hva virksomheten bygger på av verdier og ledelses-prinsipper, for så å gi en opplæring til hver ny leder, erfaren eller ny, for det som gjelder vår virksomhet. Alt sammen tilpasset den nye lederens tidligere erfaringer, ledernivå og opplæringsbehov. Deretter gi en konkret og systematisk opplæring i hva ledelse er - hos oss.

Dagny Krogedal Høie

• Daglig leder, ORKU Rådgiving og kurs AS

• Foredragsholder og forfatter

Avgjørende støtte og bistand

Jeg har selv hatt lederstillinger i ulike organisasjoner, og opplæringen har vært fra greit nok til mangelfull. Et sted fikk jeg høre at «Du er kapabel til å finne ut av dette selv. Her er lenkene til systemet.»  Et annet sted var lite på plass, forventningene ikke uttalt og støtten manglet. Jeg tok fatt, ønsket å levere og bruke erfaring og kunnskap. Men jeg skulle nok heller etterspurt forventinger og bedt om bistand.

Jeg erfarte hvor viktig det var med de rette støttepersonene rundt meg, de som kunne spørres og gi avklaringer. Jeg husker ennå med stor glede den flotte medarbeideren som la til rette for at jeg skulle lykkes med mitt. Det utgjorde en stor forskjell.

Opplæring er kvalitetssikring

I arbeidshverdagen min har jeg vært opptatt av å ta imot alle nye medarbeidere på en god måte og gi dem relevant opplæring. Det er god behandling av den nye personen, og bidrar til å bygge psykologisk kontrakt. I tillegg gir det støtte og anerkjennelse, og bidrar til å komme godt i gang med å levere i ny jobb.

God opplæring er kvalitetssikring av oppgavene til den det gjelder, og forebygger feilhandlinger og feilbeslutninger. I tillegg styrker det omdømmet til virksomheten.

I arbeidslivet er vi i mange sammenhenger pålagt å gjennomføre risikovurderinger. Vi skal arbeide forebyggende og ha systemer for kvalitetssikring. Det samme bør gjelde lederopplæring og lederutvikling.

Vi ønsker å unngå uheldige forhold og hendelser. De gangene det likevel skjer, skal vi ha et sikkerhetsnett av rutiner som bidrar til at vi kan rydde, ivareta og gjenopprette forholdene.

Kompetanse gir god ledelse

Ledere er ulike personer med ulike historier. De tar med seg ulik kunnskap, motivasjon og ambisjon inn i lederrollen.

Ledelse er et fag uten klare krav til utdannelse eller sertifisering. Da er det viktig at virksomheten selv sikrer sine ledere rett og nødvendig kompetanse.

Kompetanse kan defineres som kunnskap, ferdigheter og holdninger. Når jeg leser de grelle eksemplene på sosiale medier om ledere som ikke er kompetente i rollen sin, har jeg undret over:

• Har denne lederen fått opplæring? Fått nok kunnskap om norske lover og regler, og interne rutiner og retningslinjer? Bedriftsinterne systemer og saksgang?

• Har denne lederen fått ledertrening? Praktisk jobbing med god støtte, for å øve på ferdigheter?

• Har denne lederen deltatt på lederutvikling, for å få reflektere ufiltrert over eget arbeid og løsninger i trygge rammer? Fått prøve ut egne holdninger og opparbeidet klokskap?

Det kan være at svaret er mangelfullt eller nei på disse spørsmålene.

Jeg tror at de fleste ledere går til dagens oppgaver med ønske om å gjøre en god jobb ut fra egne forutsetninger.

Ledelse er samhandling

For å vite hva som er en god jobb i virksomheten er det nødvendig med avklaringer til hva som forventes av lederen og hva lederen kan forvente av overordnet ledelse eller styre, og av egne medarbeidere.

I arbeidet med bøkene mine har jeg satt søkelys på ledere både i lederrollen og som ledermenneske. Ledere får ofte blikket rettet mot seg, med forventninger om å skape resultater så raskt som mulig, fikse bedriftskulturen ved fem enkle punkter, være forutsetningen for et godt arbeidsmiljø. Vi kunne laget ei lang liste. Og hvis det ikke skjer så er det lederen som får kritikk. Men ledelse skjer ikke i et vakuum. Ledelse er samhandling. Og for å gjøre sin del av jobben på en god måte, må lederen være sikret rett kompetanse.

Ledermennesket kan ofte kreve mye av seg selv i ønske om å levere i rollen. Men ledermennesket trenger som andre å ivareta seg selv og bli ivaretatt. Ledermennesket trenger å finne en bærekraftig balanse, drive klok selvledelse, ha et godt arbeidsmiljø og kjenne på gleden ved å være leder. Det er et godt grunnlag for å ivareta lederrollen.

Lederopplæring og ledertrening kan omfatte

For å sikre lederkompetanse må det være et system i virksomheten som dekker disse tre trinnene: Lederopplæring, ledertrening og lederutvikling.

1. Virksomhetens verdier og ledelsesprinsipper. Dette danner grunnmuren for retning i lederskapet.

2. Virksomhetens ledelse, ansatte og ulike møteplasser.

3. Egen rolle i partssamarbeid og annen intern møtestruktur.

4. Interne ledelsessystemer, som omhandler personal, økonomi, HMS med mer.

5. Forventninger til den rollen en går inn i, og hvor en kan søke støtte.

6. Saksbehandling og beslutningstaking.

7. Eget ansvar og oppgaver.

På norsk er ledelse et samlebegrep. Jeg deler her i det engelske «management», som vi kan kalle administrasjon, eller den praktiske delen av lederrollen, og «leadership», som vi kan kalle lederskap, eller den relasjonelle og utøvende delen av lederrollen.

Ved å trygge nye ledere i «management» i virksomheten, får de en basis for det daglige arbeidet på plass. Et personalsystem en ikke finner ut av kan føre til irritasjon eller prokrastinering av nødvendige oppgaver. Et HMS-system en ikke er kjent med, kan medføre feil beslutninger. Et system for sykefraværsoppfølging en ikke har fått innføring i, kan medføre mangelfull oppfølging og forlenget fravær.

Basisen må på plass. Så kan en få være ny så lenge en trenger, men må vite hvem en kan spørre om råd og veiledning, og hvem som etterspør hvordan det går med den nye lederen.

Først når dette er på plass, når en har noe å bygge på, kan en gå videre med utvikling.

Uten lederopplæring ingen lederutvikling.

Lederutvikling med nytteverdi

Mange firmaer og konsulenter tilbyr lederutviklingskurs eller programmer. Rollen deres blir å legge til rette for lederutvikling, sørge for at prosessene som tilbys gir mening og skaper engasjement og læring hos deltakerne. Utviklingen er et valg som tas av lederen selv. Utvikling er læring, og læring vises i handlinger.

I større virksomheter har en ofte interne personer som gjennomfører hele eller deler av lederutviklingsprogrammer. Innholdet i lederutviklingen må bygge på lederopplæringen.

AFF sin lederundersøkelse i 2013 (Rønning, Rune m.fl. 2013 - Livet som leder. Lederundersøkelsen 3.0). Fagbokforlaget) peker på at mye av lederutviklingen er individrettet og tar lederen ut av kontekst; jobbsammenhengen. Dette kan gjøre nytteverdien liten. De påpeker også at ledelse utvikles hele tiden, og at tiltak for å utvikle ledelse må søke forankring i konkret praksis. Noe av dette har forhåpentlig kommet på plass siden da.

Lederutvikling bør foregå systematisk, over tid, gi retning og være en felles referanse for alle virksomhetens ledere. Den bør kunne gjennomføres knyttet til det daglige arbeidet. Den bør forankres, evalueres og revideres, og dermed selv være i utvikling. Det kalles kvalitetssikring. Til det beste for virksomhetens ledere, ansatte og dermed oppgaveløsning.

Temaer som er nyttige

Lederutvikling handler ofte om ledermennesket og lederfaget, utvikling av lederen selv og av ledelse i virksomheten. Sammen utgjør dette en helhet i utøvelsen av lederskap. Lederutvikling tar ofte opp tema som:

1.      Selvinnsikt og personlig utvikling. Hvem er jeg, hvorfor reagerer jeg som jeg gjør, hvilke verdier og mål har jeg, er de i tråd med virksomhetens grunnmur? Hvilke rammer og handlingsrom gir virksomheten meg? På hvilken måte kan jeg ivareta med selv på en klok måte og drive selvledelse, slik at jeg kan utøve klokt lederskap?

2.      Erfaring og refleksjon i trygge og rolige omgivelser. Der lederen kan tenke høyt og ufiltrert. Få rydde i eget hode, kanskje se seg selv litt utenfra.

3.      Veiledning og tilbakemelding er neste steg i denne prosessen. Når dette kommer fra mennesker en har tillit til og som kan både utfordre og støtte, er det god hjelp til å finne sin egen vei.

4.      Utviklingen kan skje på det indre plan hos lederen, som menneske. Men dermed styrker en seg selv i rollen som leder. Det medfører at en står tryggere og tydeligere, og kan gi mulighet til utvidet ansvar og nye utfordringer.

Målet med systematisk lederopplæring og lederutvikling bør være:

Langsiktig vekst som styrker lederens kompetanse, påvirkningsevne og klokskap.

Til ettertanke:

• Hvilke systemer har dere i din virksomhet for lederopplæring og lederutvikling?

• Trenger dere å endre noe?

• Hva kan du bidra med, og hvordan vil du gjøre det?

• Hva vil det bety for din virksomhet å ha kloke ledere?