«Den årlige medarbeider-undersøkelsen er moden for skraphaugen»

INNLEGG

Pierre Lindmark, gründer Winningtemp

Brorparten av bedrifter tar pulsen på de ansatte den ene gangen i året medarbeiderundersøkelsen sendes ut. Hva får vi ut av det? Hvor nøyaktige er resultatene målt i et øyeblikk?

Tiden er inne for å skrote den årlige medarbeiderundersøkelsen og tenke nytt om hvordan vi måler bedriftskultur og vurderer de ansattes tilbakemeldinger. Her er fem grunner til hvorfor:

1. Den årlige medarbeiderundersøkelsen kan ikke påvirke hvordan medarbeiderne har det

Ved å gjøre årlige medarbeiderundersøkelser får du et resultat som skal gi deg indikasjoner på hvordan medarbeiderne dine har det. Problemet er bare at den ikke klarer å ta høyde for om medarbeideren bare har hatt en dårlig dag – eller om hen har mistrivdes over lengre tid.

Det kan være vanskelig å avgjøre om det brenner eller om det er misnøye over en lengre tidsperiode som ligger og ulmer – resultatene gir deg ganske enkelt ikke nok kunnskap om enkeltsakene. Hvis du venter et helt år med å måle igjen, risikerer du ikke bare at viktige medarbeidere blir sykmeldt eller sier opp. Du reduserer også tilliten til ledelsen og bygger ned bedriftskulturen.

2. Medarbeiderundersøkelsen skaper ikke engasjement

Mange medarbeidere opplever at muligheten til å påvirke og være involvert i organisasjonen er viktig for å føle engasjement og en felles bedriftskultur. Men å svare på en spørreundersøkelse én gang i året skaper verken påvirkning eller engasjement.

Moderne bedrifter er, med dagens digitale landskap, blitt avhengige av raske tilbakemeldinger fra kunder for ikke å miste dem. Akkurat slik er det med medarbeiderne også. De har ikke tid til å vente til neste medarbeiderundersøkelser for å føle seg sett og hørt. Og de har slett ikke tålmodighet til å vente et år til på at ting som ikke fungerer i dag skal endres. Moderne arbeidsgivere må finne metoder for å ta organisasjonens og medarbeidernes løpende tilbakemeldinger på alvor. Resultatet er økt engasjement og en sterkere bedriftskultur – og i det lange løp vil det vises på bunnlinjen.

3. Medarbeiderundersøkelsen senker ingen kostnader

Sykefravær, feilrekruttering og turnover – listen over medarbeiderkostnader kan fort bli unødvendig lang. Dette koster bedrifter hundretusenvis av kroner i dag.

Kanskje har man kunnskap om betydningen av en god medarbeideropplevelse, men ikke tid til å gjennomføre endringene som virkelig utgjør en forskjell i medarbeidernes hverdag. Eller det kan være vanskelig å sette fingeren på hvilke deler som har størst behov for endring.

Ved å ha en åpen kommunikasjon gjennom jevnlige medarbeidersamtaler og spørre hvordan de ansatte har det, kan organisasjonen få uvurderlige innspill på ting som må forbedres. Det kan handle om små detaljer, for eksempel behovet for å kjøpe inn en ny kaffemaskin, nye tastaturer eller å lage en sosialkomité – eller større ting som misnøye eller utfordringer rundt ledelse som det tar lengre tid å finne ut av. Å ta tempen på bedriften fortløpende gjør at ledelsen kan være proaktiv og raskere forebygge både jobbhelse og utfordringer.

4. Det er ikke mulig å reagere i sanntid på resultatene fra siste år

Noen ganger kan resultatene fra en medarbeiderundersøkelse komme som et sjokk. Alt ser ut til å være i orden, men under overflaten hoper problemene seg opp – uten at ledergruppen har merket noe. Konflikter, dårlig stemning eller diskriminering kan ha pågått lenge og slitt på både medarbeidere og arbeidsgrupper i alt fra noen uker til over et år. Det kan være et lite problem som har vokst, eller det kan være et overtramp som burde vært håndtert med det samme.

Å ikke kunne reagere direkte på disse hendelsene kan ha store og kostbare konsekvenser i form av sykefravær og personalomsetning, men også redusere tilliten til ledelsen, bidra til intern ryktespredning og skade bedriftskulturen.

5. Medarbeiderundersøkelsen er ikke alltid pålitelig

Den årlige medarbeiderundersøkelsen verdsettes høyt av ledelsen og HR – det er på den måten de får oversikten over hvordan medarbeiderne har det. Men sannheten er at den ikke er veldig pålitelig. I de fleste tilfeller gjenspeiler svarene bare hvordan medarbeiderne har det i et øyeblikksbilde.

Måler vi derimot medarbeiderengasjement og trivsel i en organisasjon jevnlig og over lengre tid, kan man få helt andre resultater. Det vil kunne raskt avdekke utfordringer som for eksempel en personalkonflikt, og man får løpende innsikt hva medarbeiderne mener om ledelsen og arbeidsmiljøet, og egen motivasjon, arbeidsglede og engasjement. Dermed kan vi reagere proaktivt på hendelser, utnytte muligheter, og løse eventuelle problemer.

Derfor mener jeg det er på høy tid at vi skroter den årlige medarbeiderundersøkelsen, og snarere begynner å ta tempen på bedriften på regelmessig basis.