Hr-sjefene kan ikke forvente at de skal gjøre som de pleier i 2023.Foto: Colourbox
HR-sjefens heteste tips: Seks utfordringer i 2023
Selskapenes HR-funksjoner har den siste tiden måtte reagere på stadig skiftende rammebetingelser og markedsforhold: Først COVID 19-pandemien, deretter krigen i Ukraina, så en strømkrise og dyrtid.
Publisert
Annonse
Annonse
INNLEGG
Line
Finstad, HR-direktør i EY Norge
I dette innlegget kommer jeg med seks stalltips jeg mener at
HR-sjefene kommer til å måtte forholde seg til i 2023.
Det er ingen hemmelighet at de siste tre årene har gitt
norske HR-ledere utfordringer på løpende bånd, den ene mer kompleks enn den
andre. I tillegg til de store, nye utfordringene jeg nevnte innledningsvis, har
vi de klassiske utfordringene: hvordan tiltrekke seg og beholde gode medarbeidere,
DE&I, prosessoptimering og automatisering.
På bakgrunn av dette kan ikke HR-sjefene bare «gjøre som de
pleier», eller gå etter det som gir høyest avkastning, det er rett og slett ikke
lengre nok.
Selskap står nemlig overfor et massivt press, både fra egne
medarbeidere, men også fra stakeholderne. Dette skjer i et marked hvor
etterspørselen etter transparens vokser.
Det er altså rikelig med utfordringer, og det kan være
fristende å spørre hvor man skal fokusere.
Under følger mine seks stalltips på utfordringer norske
HR-sjefer bør holde et ekstra øye med i 2023:
Annonse
1. Ta
lederskap over hybridmodellen:
Fleksibilitet er en forventning og hjemmekontoret
er kommet for å bli. Vi i EY har gitt de ansatte frihet til å organisere dette
selv. Men dette kommer også med utfordringer til ledere og HR-avdelingene. Medarbeideres
erfaring med bedriftskulturen endres i en hybrid hverdag og HR må vise vei for
å knytte medarbeidere til organisasjonskulturen. Det sies gjerne at håp ikke er
en strategi, og det gjelder også for utvikling og ledelsen av ulike
hybridmodeller. Dette kommer høyere på dagsorden i løpet av tiden som
kommer.
Vi har alle hørt om det relativt nye
fenomenet «Quiet Quitting» – altså medarbeidere som ikke lengre blir motivert
av arbeidsoppgavene sine, men som heller ikke klarer å finne en ny jobb, og
dermed bestemmer seg for å kun gjøre et absolutt minimum. Felles prioritering
og mål, god onboarding, rettferdig lønn og en kultur som fremmer tilhørighet
til virksomheten blir nøkkelkomponenter for å oppnå suksess for begge parter.
Medarbeideropplevelsen handler om mer enn bare fordeler og store firmafester,
slik det kanskje i større grad var før. Nå handler det mer om felles
forpliktelser og følelsen av eierskap.
3. Innfør mer
talentledelse og prosjektbasert drift:
Agilitet er et nøkkelord for å sikre
organisasjonenes evne til å agere raskt på endrede markedsvilkår. Derfor er det
viktig å følge med på trender. En ledertrend er overgangen fra tradisjonell
rolle- og oppgaveledelse til mer fleksibel talentledelse og prosjektbasert
drift. Mange IT-virksomheter opererer allerede etter et slikt prinsipp, men nå
kan det se ut som om det er et mer generelt behov for nettopp slike
ledelsesformer. Om selskapene ikke allerede er i full gang, så bør de
iverksette prosesser som underbygger talentutvikling og interne talentmarkeder.
4. Øk
automatiseringen og gjør prosessene enklere:
Neste år forventer jeg at HR blir
utsatt for et krysspress, og må balansere mange trade-offs. Talentbasen må
sikres, kostnadskontrollen må ivaretas, samtidig som man legger til rette for
vekst. Det kommer til å komme krav om å redusere omkostningene, men ikke
omfanget. Det skal altså kuttes uten at det går på kompromiss med ambisjonene
for kvaliteten. Det tilsier økt automatisering, forenkling av eksisterende
prosesser og enda tydligere oppgavefordeling. Videre kommer krysspresset til å kreve fleksible modeller for
rekruttering, kompetanseutvikling og mobilitet, samt investeringer i folk og
teknologi, for å sørge for dyrke en positiv kultur og gode opplevelser.
Simulering og datadrevne beslutninger har i denne sammenheng aldri vært
viktigere.
5. Spissere
fokus på ESG og mangfold:
Bærekraftsrapportering (ESG: Environment,
Social og Governance) og DEIB (Diversity, Equity, Inclusion og Belonging) kom
for alvor på dagsorden i 2022. Mangfold og inkludering i arbeidsfellesskap, lik
lønn for likt arbeid, produksjonskjedens sosiale ansvarlighet og reduksjon av
klimaavtrykket vil bare bli enda viktigere i 2023. ESG skal innarbeides som
«business as usual».
6. Husk økonomiens
betydning:
Det at folk har nok å rutte med, altså økonomisk velvære, vil
bevege seg opp på samme nivå som fysisk og mentalt velvære på HRs dagsorden. Usikkerhet,
inflasjon, økt rente, fokus på privatøkonomi og dyrtid kommer til å komme i
fokus. Medarbeidere som er alvorlig bekymret for om lønnen deres kommer til å
dekke levekostnader og daglige utgifter leverer sjeldent topprestasjoner.
Sagt med andre ord – selskapene har mer enn noen gang bruk for
HR-avdelingenes unike kompetanse, som fremmer et kontinuerlig arbeid med klare
og motiverende visjoner, kombinert med operasjonell agilitet, som samtidig
skaper en økt følelse av psykologisk trygghet og en inkluderende kultur.
Derfor håper jeg at du tar med deg mine seks stalltips i arbeidet i
det nye året.