Kulturforskjeller kompliserer jobbintervjuet

Psykologiprofessor Gro Mjeldheim Sandal har i mange år forsket på ledelse og adferd i organisasjoner, men vekt på kulturelle aspekter.

Jobbintervjuet tillegges stor vekt ved ansettelser. Inntrykket som den fremtidige arbeidsgiveren sitter igjen med etter intervjurunden, er avgjørende for hvem som blir den heldige utvalgte. Derfor vil jobbsøkereforsøke å fremstille seg selv på en god måte i intervjuet, og opptre slik de tror at arbeidsgiveren forventer av dem.

Men hva skjer hvis jobbsøkeren og den som skal ansette har forskjellig syn på hva som er riktig væremåte i et jobbintervju?

Kulturkomplikasjoner Kulturforskjeller er et vesentlig moment ved ansettelser, mener psykologiprofessor Gro Mjeldheim Sandal ved Universitetet i Bergen.– Når jobbsøker og intervjuer kommer fra forskjellige kulturer kan det hende at de ikke deler samme oppfatninger av hvordan samspillet mellom dem skal foregå, sier hun.

Vurderingene som gjøres ved et jobbintervju kan ha et svært subjektivt preg, og her ligger den viktigste slagsiden ved jobbintervjuet som utvelgelsesmetode. At jobbsøkeren og intervjueren har en felles kulturell referanseramme, kan være avgjørende for om det bildet som kandidaten forsøker å skape av seg selv, faktisk skaper et positivt inntrykk hos intervjueren. Feilkilder Gro Mjeldheim Sandal har i flere studier undersøkt hvilke forventninger utenlandske arbeidssøkere har til effektiv selvpresentasjon under et jobb-intervju, og hvordan dette påvirker muligheten til å bli ansatt i norske virksomheter.Professoren har, i samarbeid med sin forskergruppe, utviklet en metode som kalles CIM (Cultural Impression Management Scale). I den forbindelse har de samlet inn svar fra et stort antall studenter i ti ulike land, innvandrere i Norge og norske ledere. Ved å sammenholde svarene har de identifisert misforhold som kan ha betydning for beslutninger ved ansettelser. Ulike verdier Resultatene viser at jobbsøkere fra ulike kulturer har ulike oppfatninger av hvordan de bør fremstå i intervjusituasjonen. Disse oppfatningene reflekterer ofte verdier i opprinnelseskulturen. – Nasjonale kulturer gir grunnlag for hvilke idealer som holdes høyt, og er dermed viktige retningslinjer for atferd. Resultatene fra studiene tyder på at innvandrere til Norge ofte synes å beholde normene for selvpresentasjon fra sine opprinnelsesland. Men jo lengre de har oppholdt seg i Norge, og jo mer erfaring de har fra arbeidslivet, jo mer likt presenterer de seg alle andre nordmenn i jobbintervjuet. Generelt tyder likevel resultatene på at jo større avstanden er i kulturell bakgrunn mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, jo større er faren for misforståelser, sier Sandal. Vil gjøre trygge valg Alder, kjønn, legning, sosial bakgrunn og hudfarge skal ideelt sett ikke ha betydning for utvelgelsen til en jobb. Men selv om de fleste som rekrutterer ikke har et bevisst ønske om å diskriminere ved utvelgelsen, så vurderer vi andre ut fra oss selv. – Ved utvelgelsen ønsker man å gjøre trygge valg. Mange som ansetter har lite erfaring med å vurdere søkere med utradisjonell bakgrunn, og risikoen kan derfor oppleves som større ved rekruttering av utenlandsk arbeidskraft, og da særlig søkere fra ikke-vestlige land, sier hun. – Studier tyder på at dette ikke baseres på hudfarge, men på i hvor stor grad kandidatens kulturelle bakgrunn skiller seg fra rekruttererens. Det vil si at en vestlig orientert søker fra et ikke-vestlig land, ofte vil betraktes som en like sikker ansettelse som en etnisk norsk kandidat, mens en innvandrer som fastholder egen kultur for eksempel med hensyn til klesstil, verdier etc., vurderes som en mindre sikker ansettelse. Usikkerheten kan for eksempel handle om at den som ansetter er usikker på hvordan jobbsøkeren passer inn blant kolleger. Fare for diskriminering Gro Mjeldheim Sandal mener at jobbintervjuet som utvelgelsesmetode kan diskriminere utlendinger som søker jobb i Norge. – Det er en fare for det, dersom ikke arbeidsgiver tar høyde for kulturforskjeller i måten kandidaten markedsfører sin kompetanse på. Dersom kandidaten opptrer på en måte man ikke forventer, vil dette lett skape usikkerhet.Dermed velger man bort disse kandidatene dersom man har tilgang til en større søkergruppe, sier hun.

Eksempler på kulturforskjeller ved jobbintervju I prosjektet ”Rekruttering i flerkulturelle samfunn” pekte forskerne ut områder der det var misforhold mellom hva utenlandske studenter og innvandrere i Norge oppfattet som positiv selvpresentasjon, og hva norske ledere vurderte som fordelaktig. Resultatene viser blant annet at:Mange mennesker fra asiatiske og nordafrikanske land, og fra USA, er opptatt av å gi en idealisert selvpresentasjon på jobbintervjuet. Det vil si å ikke ”innrømme” noe som intervjueren kan tolke som personlige svakheter. En utpreget idealisert selvpresentasjon oppleves som lite fordelaktig av norske ledere. En tydelig kulturforskjell synes å dreie seg om hvorvidt kandidaten viser ydmykhet i intervjusituasjonen. Studenter og innvandrere fra asiatiske land svarer typisk at de vil unngå blikkontakt, de vil ikke snakke utensom svar på spørsmål og de vil vise underdanighet. I mange norske lederes øyne er dette ikke fordelaktig. De fleste ledere ønsker heller at kandidaten er aktiv og viser initiativ under intervjuet.

Har du leder- eller personalansvar?

Bestill et abonnement på Personal og Ledelse i dag!

Åtte ganger i året byr vi på masse nyttig fagstoff for deg som har personalansvar og for deg som leder og utvikler mennesker.

Gjør som 40 000 andre ledere, få med deg siste nytt om:

- Leder- og organisasjonsutvikling - Rekruttering og utvelgelse- Kompetanseheving

Hold deg oppdatert med vårt gratis nyhetsbrev som blir sendt ut en gang i uken.