Kvinner når ikke opp i konkurransen om toppstillingene

Ole Iversen ved Handelshøyskolen BI.

I en kronikk skriver han at kvinner ikke når opp i konkurransen med menn. Iversen stiller spørsmål om menn rett og slett er bedre ledere enn kvinner?

Forskning tyder på at den typiske kvinnelige lederstilen ligger nærmere det som kjennetegner gode ledere enn den typiske mannlige lederstilen. Kvinner ser ut til å ha en fordel når det gjelder mellommenneskelig kompetanse og det å vise interesse for at medarbeiderne har det bra.

I stedet for å ansette kvinner så ansetter man fremdeles menn og sender disse på kurs for å lære seg å kommunisere med omgivelsene.

I sitt arbeid har Iversen sett på ulike forklaringer på hvorfor så få kvinner får toppjobbene. Han har sett på hvilke krav som stilles og hvilke vurderingsmetoder som benyttes i utvelgelsesprosessen.

Ubevisst form for diskriminering

Det første hinderet kommer allerede ved utforming av kravene til stillingen. Dersom en gjeng halvgamle gubber blir bedt om å liste opp hvilke krav som bør stilles til en ny toppleder baseres ikke dette nødvendigvis på oppdatert viten innen fagområdet. Dersom dette er en stilling som oppfattes som maskulin, vil kravene bli deretter.

Det er dokumentert at selv i situasjoner der kvinner og menn objektiv sett er like godt kvalifisert til en topplederstilling, så er det som regel mannen som får stillingen. Det foregår altså en ubevisst form for diskriminering. Dersom intervjuerne i tillegg er menn forsterkes denne effekten.

Likhetseffekten

Utvelgelsen av toppkandidater baseres ofte på intervjuer og referanser. Intervjuer på dette nivået foretas ofte av menn som altså, ofte ubevisst, foretrekker personer som er lik seg selv. Dette fenomenet er godt kjent i rekrutteringssammenheng og kalles for likhetseffekten.

Sjansene for å rammes av denne feilkilden øker med manglende struktur og fravær av mer objektive vurderingsmetoder (som for eksempel psykologiske tester).

Menn skryter på seg jobb

Når det i tillegg er dokumentert at menn, i større grad enn kvinner, har en tendens til skryte på seg ansvar og arbeidsoppgaver de ikke har hatt, så blir det et faktum at hele vurderingsprosessen favoriserer menn.

Det er vanskelig for kvinner å hevde seg i slike prosesser. Særlig fordi de som arbeider med ansettelser av toppledere, ikke ser ut til å være klar over problemstillingen. De fortsetter som før, og tror faktisk selv at de ansetter den best kvalifiserte. Ubevisst diskriminering er en farlig form for diskriminering.

Kjønnsnøytral vurdering

Iversen mener vi må slutte å legge skylden på kvinnene dersom vi skal få flere kvinner inn i toppjobbene. Mye av ansvaret ligger hos dem som rekrutterer toppledere.

I den nye boken Rekrutterings- og intervjuteknikk får du en grunnleggende innføring i trender, måling av menneskelige egenskaper, og en god gjennomgang av hele utvelgelsesprosessen. Dette er nyttig lesning både for deg som er fersk i faget, men også for de som ønsker en oppfriskning av rekrutteringsprosessene.